A demissão por justa causa ocorre quando o empregado deixa de cumprir seus deveres para com a empresa, e pode sofrer penalidades previstas em lei, tais como advertência verbal ou escrita, suspensão e até uma justa causa. A justa causa é a maior das penalidades que o empregador pode aplicar ao seu empregado, razão  pela qual o trabalhador é dispensado sem o pagamento de praticamente nenhuma verba rescisória, tendo inclusive retido seu fundo de garantia e seu seguro-desemprego.


O Artigo nº 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) tem como objetivo determinar quais são as situações em que a penalidade deve ser aplicada sobre o trabalhador, são elas:

  • Ato de improbidade: prática do colaborador que visa a apropriação indevida de algo do patrão ou da empresa, seja por meio do uso de violência (roubo), furto, através de fraude, estelionato, etc.;
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamentos inadequados e incompatíveis com os demais colegas de trabalho, como ter conduta libidinosa ou realizar qualquer outro tipo de assédio;
  • Negociação habitual sem permissão da empresa: negociar vendas por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  • Condenação criminal: condenação à prisão do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  • Desídia no desempenho das respectivas funções: negligência no trabalho, como preguiça, atrasos excessivos, falta de entrega e empenho nos serviços prestados, etc.;
  • Embriaguez habitual ou em serviço: no caso de o funcionário estar alcoolizado ou embriagar-se no ambiente de trabalho;
  • Violação de segredo da empresa: violar ou vender informações da companhia para concorrentes;
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação: descumprimento da política interna, dos valores ou das normas entre a empresa e o contrato;
  • Abandono de emprego: abandono de função, se for comprovada falta injustificada do colaborador por 30 dias seguidos;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: calúnia, difamação, injúria ou ofensa física praticada no serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • Prática constante de jogos de azar: prática constante de jogos em que o ganho ou perda dependam exclusiva, ou principalmente de sorte;
  • Perda da habilitação: perda dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.


Ainda existem os requisitos necessários para validar a demissão por justa causa, que são eles:

  • Atualidade e imediatidade: o contrato de trabalho deve ser encerrado imediatamente após a falta do funcionário e deve ser comunicado por escrito;
  • Causalidade: é necessário que haja nexo de causalidade entre a rescisão por justa causa e a prática faltosa do funcionário. A rescisão do contrato deve então ter relação direta com a falta cometida pelo empregado;
  • Vedação à dupla punição: a empresa não pode punir o funcionário duas vezes pela mesma infração;
  • Adequação e proporcionalidade: uma única falta não justificada não pode ocasionar a demissão. Mas em casos de ameaças, utilização de armas de fogo, por exemplo, é adequado demiti-lo imediatamente.


Também é fundamental lembrar que colaboradores em situação provisória de emprego não podem ser demitidos por justa causa, como por exemplo: gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar e pessoas em estabilidade convencionada.


Porém, essa estabilidade não é absoluta e a lei permite que esses funcionários possam ser demitidos por justa causa nas seguintes situações:

  • Situações na qual o colaborador comete uma falta grave;
  • Pelo fim do local de trabalho em casos de funcionários que compõe a CIPA. Quando o estabelecimento é extinto, a estabilidade também se extingue;
  • Em alguns casos, como gestantes e lactantes, a estabilidade pode ser substituída por uma indenização. A empresa pode realizar todos os pagamentos até o fim da estabilidade e dispensar a funcionária;
  • Casos onde o colaborador abre mão de sua estabilidade e solicita sua demissão.


Ainda vale lembrar que caso o empregado tenha menos de um ano de carteira assinada e seja demitido, terá direito apenas ao salário-família e ao saldo de salário mensal. Já o trabalhador que possui mais de um ano de serviço tem direito a receber seu salário mensal, suas férias proporcionais, inclusive as vencidas, e também o salário-família e que caso o funcionário se recuse a assinar a justa causa a empresa então deve proceder da seguinte maneira:

  • Efetue o pagamento das verbas rescisórias dentro dos prazos definidos;
  • Organize toda a documentação e histórico de advertências e/ou suspensões assinadas pelo funcionário anteriormente, caso seja necessário;
  • Caso o funcionário abandone o emprego, a empresa deve coletar todas as provas que validem sua contratação;
  • Em último caso, o documento pode ser lido na presença de duas testemunhas que devem assiná-lo.


Muito cuidado ao aplicar justa causa, pois caso a empresa aplique a sanção sem provas, o funcionário pode procurar por um advogado para recorrer da decisão. Isso também vale para as situações em que a justa causa ocorre antes do tempo devido, por exemplo, no caso de uma dispensa por faltas ou atrasos sem advertências prévias. Por isso, é imprescindível que a empresa ao decidir fazer uma demissão por justa causa, verifique e analise todos os fatores necessários para não sofrer com possíveis processos trabalhistas.